职场中常见打压手段有哪些?

从来都是说下属都怎么斗领导,今天讲讲领导怎么打压下面的。

(打压本身只是手段,没有正邪之分)


我们头儿每次准备要对员工开骂的时候,都会先到我们办公室来。(我们办公室深受领导信任,是嫡系中的嫡系,王牌中的王牌)

来干啥呢?

来演练一遍。

他会当着我们的面,把他要对付的人狠狠数落一遍,历数对方十大罪状,说到嗨点,眉飞色舞,唾沫星子乱飞。

众人什么表现?

当然是齐声喝彩、拍手叫好,就差扔铜板了。

废话,领导来我们这儿,是骂另一个人,而我们都是领导的下属,当事人又不在,有理由不叫好么?

完全没有。

甚至还有人争先恐后,再给添上几条罪状,并举出若干实例。

——群众的眼睛是雪亮的,同志们是不会瞎说的。

领导的情绪已经酝酿到了极点,然后,他气势汹汹的去了。

记住,干任何事,调动情绪都是个良方。

怼人也是,情绪浓度越高,发挥的越好,畏惧感越少。

百战百胜,无往而不利。


怼完之后,意味着矛盾从台下转到了台上。

矛盾既已经半公开化,那也就不用遮遮掩掩了。

众多员工口耳相传,精明的早已心知肚明,纷纷站队选边。

先把矛盾公开化,将阵营摆上台面,然后一通操作全员各自站队,形成以多打少的压倒性局面。

有的时候,挑明矛盾是为了亮出态度,方便底下人选边

另一边,当事人倒也不客气,你埋汰我是吧,那我也败坏你,开始逢人就说领导的不是。

不过,旁人不敢接茬儿呀。跟你亲近、被领导看见了,那算啥?

纷纷摆手,赶紧转身而去。

这一环很重要,如果员工沆瀣一气,意味着战略失败。(这领导当的也就太丢人了)

当然,这只是假设。大多数情况下,是领导的权威获得了胜利。

可不,有邀功者迅速来报告领导、以表忠心:

领导领导,有人说你坏话,我根本没搭理,赶紧向你报告来了。

领导:哟西呦西~


随后,领导又到我们办公室来了,继续数落那人的不是:

这个人,自己差劲也就算了,还蛊惑同事,太过分了。

然后,领导找到那个人的同室员工:你们怎么看?

两人异口同声,我们可不想和她呆一块儿啊啊啊。

领导:包我身上。

于是,找了个废弃的格子间,让那个人一个人呆了。

——你应该反省一下你自己,同室友都不愿和你待一块了。

孤立,让你周身无援,独自面对整个单位;让你无人说话,只能对着墙壁发牢骚。

于此相反,领导身边聚集着大量“谋士”,有不嫌事大、摇旗呐喊的;有添油加醋、出馊主意的;有狐假虎威、乘势凌人的。

好不热闹。

斗人,可以其乐无穷,只要你不是被斗的那个就行了。


随后,领导找来某甲:你去跟那个人说,报表还是要按时填完的。

一会儿找来某乙:你也去跟那个人说,材料必须要按规定整理。

看到么,领导忽然不出面了,让不同的人轮番轰炸对方。

甲乙也挺冤的,明知此人已和领导闹崩,自己去布置工作,不是当炮灰么?

只能当传声筒去了。

果然,当事人一肚子窝火,把甲乙都给弹回来了。

领导:什么!?你们再去,要胆子大点,直接说出来,不要怕,我支持你们。

甲乙只能又去了,这次差点吵起来,并怒气冲冲的回来了:

领导,这个人不识好歹,我明明已经动之以情、晓之以理,居然这么不给您面子。

于是三人又一起把那个人数落一通,收工。

不断形成和固化舆论氛围,不断分化普通员工和打压者之间的关系,甚至引发他们之间的矛盾。

自己人要多多的,对方么,一个人就好。


每隔两三天,领导都要带上二当家,去找上级分管大BOSS那里汇报一次。

领导慢条斯理的说:八戒,你把最近员工的情况向师傅汇报下。

二当家心领神会,把某人不好好干活、和同事龃龉、如今只能一人独坐的情况详细汇报。

在分管BOSS的心中种下了两颗种子:

1、这个某某有问题,不是好员工;

2、你们不容易,还得对付这样的人。

经常向分管BOSS汇报,经常提起某某的“事迹”,潜移默化间使分管BOSS也产生厌恶的印象。

要快,先入为主;最好是借他人之口说,洗刷个人打压的嫌疑。

争取分管BOSS的支持,是未来给予对方致命一击的重要基础。

领导最后提出,完善绩效方案,让队伍更加具有战斗力~

此处应有掌声


随后,领导就开始改绩效方案了。

——既要让大家的收入利益不受影响,又要让某个人的利益深受影响。

这就是水平了。

方案订完,分管BOSS同意,上职代会。

大家在一片懵逼中鼓掌通过。

绩效方案是什么

然后,这家伙的收入就莫名其妙的开始减少了。

是可忍孰不可忍,这土可是动到太岁的心窝里了!

于是,当事人一脸铁青,找领导兴师问罪去了。

没想到领导一脸无辜,“你找人事啊,虽然我、分管BOSS和职代会都同意,但方案毕竟是他订的,你具体找他问比较清楚。”

到了人事那儿,人事那个老滑头,一会儿陪着笑脸解释,一会儿又一副“我也是秉公办事”的嘴角,还吼上两嗓子,你有意见职代会上为什么不说!

你说人事是不是和领导串通了呢?

废话,这个方案每一条原则和精神,都是领导智慧的结晶,人事就是具挡在前面的傀儡。

但这个傀儡功高血厚,你打不赢,就更别想碰到后面的领导。

不讲武德啊

接着,领导坐阵幕后指挥,由前台轮番输出,不求每战必胜,到怎么也得撸掉你大半管血。

最后,开始决战!


年终考核的天空,阴云密布。

一切都按照程序,轮流述职,发评选单,打分投票。

之后,公布考核计票结果。

谁优秀票最多,谁是合格票。。。等会儿,某某居然有好几票“基本合格”,还有一票“不合格”。

(基本合格的隐藏含义就是不合格,不合格的隐藏含义就是差到极点)

照例向分管BOSS汇报。

分管BOSS也很惊讶:什么?这种你好我好大家好的投票,居然都会出现“基本合格”?

于是,再找组织部门和上级党委汇报商量。

最后,党委意见下来,先诫勉谈话,绩效奖打个折以示惩罚,其他以观后效。

这些都是组织程序,人事去通知的时候,当事人终于有点慌了。

随后,两位领导开始联合约谈。

胳臂拧不过大腿啊

对领导个人还可以撒撒泼,但上升到组织层面就没办法了。

领导语重心长:也别气馁,但今后要想清楚,好好做事,明年争取重新合格。


理论上,领导的武器比员工多得多。

有年终考核这种核武器;

也有绩效奖金这种常规武器;

还有各式各样的十八般兵器。

不限于员工车轮战、上级助战、组织参战、同室操戈等等。

不过,要用好这些武器,也需要一番统筹帷幄,不打无准备之杖。

既有面上的“率先垂范、一呼百应”,也有背地的“统一思想、共同阵线”。

当领导纠结起一只各层级部队、手持花式武器的时候,这仗基本就没得打了。

你可能连对方的主力部队(领导本人)都摸不到,就已经被外围部队给干翻了。

当然,即使“贵为领导”,也不是每个人都能凝聚起这么大的向心力。

这其中,必然需要日积月累,积攒起属于自己的嫡系部队。

安抚、奖励、升职、荣誉、平衡,活都是在平时、在戏外。

当整个单位绝大多数都是嫡系部队的时候,舞台上的对手,就注定了失败。

最后,领导全力支持上级BOSS的工作,换来在人事问题上的表态支持。

成功打赢一场1.0战争。

一旦做成一个案例,周围的兵仔会怎么想?

必然是更加紧密的团结在领导的周围,避免自己成为那个悲惨的出头鸟。

如果还有头铁的,那就一个个来吧~

这,就是一个关于强者恒强的故事。。。


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