在公务员系统中年轻是一种资本吗?

在公务系统中,“年轻”,是一个很有意味的词,要好好体会~


首先,年轻好不好呢?

有时好,有时不好。

比如,你能力很强,沟通、决断和避险都做的很好,能够独当一面,领导很欣赏你,想要提拔你。(你们单位正好有一个难得的萝卜坑机会)

这时,你的竞争对手是一个综合实力比你差那么一点,但差得又不是太多的人。

照这个逻辑,本来应该提拔得是你。

但是,一比年龄,你28岁,他33岁。

可惜啊,你太“年轻”了。

领导深深纠结在、一个外人可能不是很好理会的点上:

——你还不到30岁,属于标准的28岁及以下年轻干部。同时具备28岁以下(团员),30岁以下,35岁以下(青年)等标签,你的未来无限可期。

而那个33岁的人,两年后就要步入35、变成大龄中年干部了。

他的机会很可能只有这一次了。

如果提了你,意味着他将被小年龄的人压着,那他基本上就完蛋了;

而提了他,那么在他感恩戴德的同时,你似乎也并未丧失机会,毕竟还年轻嘛~

于是,这就变成了只保一个人(保住你、而他完蛋),还是保一稳一(保住他、而你薛定谔)的选择。

最后,经过痛苦的抉择,领导选择了他而暂时放弃了你。

这个场景下,年龄是优势吗?

不见得,年龄恰恰是个劣势。

如果你能够再大那么两三岁,能有个30、31岁,那么你的情况就和同事非常相似了。

他错过这一次、以后是没机会了,可你错过这一次、以后也一样会没机会。

这时候,由于你的综合能力强于对方,年龄上还有两三岁的优势,于是领导坚决提拔了你。

瞧,年轻又变成了小小的优势。

所以,年龄这个东西非常微妙,不能简单的以大小来评判好坏。


然后,我们再解构一下年龄的内涵逻辑。

第一,为什么要提拔年轻干部?

是啊,为什么呢?

是因为年轻干部能力强、有活力、有热血吗?

对外大多这么说。

但要知道,提拔干部的是组织,而在每个特定条件下,组织往往是指它的一把手和相应的权力团体(有决策、博弈和建议权的不会太多)。

实际上还是个人。

是人就会有情感色彩。就算是个大公无私的人,也必然会有以下的逻辑考量:

谁能力强,提拔谁是出于公心;

但在公心之外,提拔了这个人,他总归会记得领导的好。

这倒不是官官相护,而是文化传承。对赏识自己的人报以伯乐之恩,是我们深层次的文化意识。

在这个问题上,可以说99%的人不会过河拆桥。难以抗拒。

既然会记得领导的好,那么领导的权力、领导的尊严、领导的存在,都会在他的身上得以延续。

这一点,我本人也不能免俗,我记得每一个直接下力气提拔我的人,哪怕他们退休了,我依然记得他们。

我今天写得文章里还会回忆他们,说他们的好。

如果他们真遇上事找我,于公于私我都会120%的真心帮助。

而那些和提拔我无关的领导,说句实话,喊你一声老领导是给你面子,你又与我又何干?

明白了这个逻辑,你就能体会为什么要提拔年轻干部了。

因为年轻干部的生命周期长,总体上未来的可能性大。

一样提拔,提拔年轻干部,“获利”最大。

最后设想一个场景,一个一把手,如果在60岁退休前提拔一群30岁的年轻干部到各种岗位任职。

那么这些人,就永远会记得送自己走上仕途之路(担任职务)的老领导。

不管有没有出息,30年内,这些人都还在位子上,会持续散发的力量。

假如其中哪怕有一人官拜大员,那么启蒙领导更是“无上光荣”。此乃人之常情也。

相反,如果这个60岁的一把手,提拔了一群55岁的老干部。

那么这样人的仕途生命也就只剩5年了。

5年后,这些人一退休,一切也就尘归尘、土归土了。后来者,再与老领导无关系了。

所以提拔年轻干部,从某个角度来说也是领导个人影响的最大化延续。


此外,这也是组织本身的考量

如果严格定位于组织,它理论上是不带感情的。

但不带感情,也会追求事实“性价比”。

和前述逻辑相同,同样提拔一个人,年轻人在岗时间更长,理论上发挥的效益更大。

相反,如果是大龄干部,眼见着干不了几年了。

这一轮提拔,就有点做“无用功”了。

这就像开发一款新产品,你是希望它几年后就被淘汰呢?还是希望它历久弥新、成为“经典款”?

所以,组织部门在大规模提拔干部的时候,是相当没有人情味的。

电脑一设、一拉,如果要提拔30以下的,那么30岁多一天也没辙。


第二,有人就疑惑了,那既然如此,为什么还要提拔老干部呢?

全都提拔年轻干部它不香吗?

这主要是因为,作为领导,他不光要考虑个人情感和利益,还得考虑单位整体利益。

我从不否认领导的个人情感,但也必须承认单位利益往往和一把手是一致的。

而提拔老干部,恰恰是单位和事业的需要。关于这个观点,我曾经写过,今天再重复一遍。

首先,提拔老干部不会把“路”堵死。

我曾经说过,体制内唯一能制约员工的,就是薛定谔升职机会。

因为无论我们怎么躺平,潜意识里总有仕官天下、扬眉吐气的愿望。尤其是对年轻人来说。

因此,再怎么,只要有人赏识,我们还是会好好工作,努力上进。直到发现彻底没有机会的那一天。

比如,唯一的职位被一个比你更年轻的人占了。

一个年轻干部,会堵死其他所有人的可能性,会让各年龄层干部感到绝望。

因此,提拔年轻干部需要单位有充足的职数,否则提拔一个,躺平一片,这单位就没法儿管了。

这就是提拔年轻干部的代价,尤其是对职数有限,腾挪空间较小的单位特别致命。

一把手不得不三思。


其次,反向思考,提拔老干部的一大优点就是职数会尽快的空出来。

这种占职级不深的提拔最起码还有三个好处。

一是让老干部也有了动力。

如果知道自己无论年纪多大,都有再上一级的可能性,就可以防止大龄干部躺平。

尽管大龄干部抵抗诱惑能力较强,但有诱惑总比没诱惑好。

二是让领导有了人情味。

提拔年轻人充满激情;

提拔老年人则充满温情。

毕竟退休前提一把,让别人可以多领点退休工资,是一件近似于好人好事的举动。

多做,对领导笼络人心,对单位绑定员工大有裨益。

三是对年轻人有很强的示范效应。

你想,如果有老员工得到许诺、受到诱惑,继续保持旺盛的战斗力,对外界会有什么影响?

——看看,连老同志都那么卖力,年轻人还有什么可说的。

这会形成一股强大的听命于领导、干事创业的氛围。年轻人执拗不过,只得从了。


以上分析一下体制内的年龄问题。

那么,年龄究竟是不是种资本呢?

只能说不能转化为成果的年龄,甚至是种负担。

领导老觉得你还年轻、你还年轻,那就完了。

相反,如果能给领导造成一种提拔了这个人,就够我自己“吃”一辈子的感觉。

那么年龄就是巨大的优势。

君不见有的人做直升飞机,因为年龄卡得好,各级领导都想扶他一把,自己也好当个伯乐。

以至于争先恐后,位子都坐不热就一级一级往上窜,可谓将年龄优势发挥到了最大化。

以上。


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